一、留任面谈的结果意义
留任面谈的结果应该让雇主了解组织可以在哪些方面进行改进，以及如何留住有价值的员工。
二、员工离职现状及成本
2021年4月，创纪录的380万美国人辞职。这是美国劳工统计局自2000年12月开始追踪“自愿离职”以来所记录到的最高“离职率”。
所有这些员工流动让美国企业付出了巨大代价——盖洛普职场（Gallup Workplace）称高达1万亿美元。美国人力资源管理协会（The Society for Human Resource Management）表示，替换一名离职员工的总成本相当于离职者年薪的三分之一。所以，如果一名年薪10万美元的员工离职，公司在生产力下降、知识流失、招聘、雇佣临时工等方面平均将损失3.3万美元。
三、员工离职原因分析
为什么这么多人说“不干了”呢？首先，美国经济正经历几十年来最紧张的劳动力市场之一，招聘人员提供更高的工资和福利来从竞争对手那里挖走顶尖人才。但这能解释为什么过去十年所有行业的离职率一直在稳步上升吗？
迪克·芬尼根（Dick Finnegan）认为，员工流动背后存在更深层次的问题。芬尼根是C – Suite Analytics（一家咨询和辅导公司，帮助雇主提高员工留任率和敬业度）的首席执行官。芬尼根与财富500强的大公司和小型非营利组织合作，发现到处都存在同样的问题。
“员工离职数量从未如此之高，”芬尼根说。“当公司最终找到并雇佣新员工时，前60天的人员流动率非常高。所以他们陷入了一个‘厄运循环’，不断招人又不断有人离职。”
虽然其中一些员工是为了更高的工资和更好的福利而离职，但芬尼根表示，人们离职的最大原因不是金钱。
“员工留任或离职、敬业或不敬业的首要原因是他们对老板的信任程度，”芬尼根说。“好消息是解决这个问题不需要花钱，但确实需要你以能建立信任的方式选拔和培养你的主管。”
四、用留任面谈代替离职面谈
（一）离职面谈
离职面谈基本上与求职面试相反。不是说服雇主雇佣你，而是解释你为什么决定离开。离职面谈通常由人力资源（HR）部门的一名成员在员工离职当天进行。可以把它看作是对事情为何没有成功的剖析。
离职面谈背后的逻辑是，它们应该为人力资源和管理层提供有关员工满意度以及如何提高员工士气和敬业度的有用数据。但问题是，即使管理层采取行动来解决这些问题——这是一个很大的“如果”——也会以失去一名员工（也许是非常有价值的员工）为代价。
（二）留任面谈
在那位有价值的员工辞职之前解决影响员工敬业度和工作满意度的关键问题不是更好吗？这就是为什么像芬尼根这样的人成为了一种新的留任策略的倡导者，这种策略的核心是老板真正倾听员工的意见并建立信任。这被称为留任面谈。
“留任面谈是领导和员工之间的一对一会议，目的是了解领导需要做些什么来留住和吸引该员工，”《留任面谈在敬业度和留任方面的力量》（The Power of Stay Interviews for Engagement and Retention）一书的作者芬尼根说。
留任面谈与年度绩效评估不同。重点不是老板告诉员工如何改进，而是询问员工对工作的喜好和厌恶之处，更重要的是，老板能对此做些什么。
与离职面谈不同，留任面谈不是由人力资源部门进行，而是由员工的直接主管进行。芬尼根说，留任面谈应该每年至少进行一次，对于新员工应该更频繁。而且它们不仅适用于组织架构底层的员工，也适用于公司里有上司的每个人，包括高管。
毕竟，薪酬最高的员工在知识流失和寻找合适的替代人员方面的替换成本是最高的。一项研究计算得出，替换一名高管的成本相当于离职高管薪水的213%。
五、留任面谈中的提问
如果做得好，留任面谈应该是一次开放、诚实的对话，让员工能够放心地表达自己的期望和挫折感。但培养这种信任的雇主 – 员工关系需要实践和管理培训。
“我们发现，很大比例的员工愿意坦诚相待，但前提是他们的领导接受过提问、倾听答案、深入探究以获取更多信息以及详细记录的培训，”芬尼根说。“当我们培训领导时，我们会说，‘这不是关于你，而是关于他们。你听得越多、探究得越深、记录得越详细，他们就会告诉你越多。’”
留任面谈应该只需要20到30分钟，所以提出能够得到广泛回应的问题很重要，芬尼根说，从日常运营问题（“复印机总是卡纸”）到更宏观的问题（“我希望每周能有两天在家工作”）都要涉及。
以下是芬尼根列出的在留任面谈中要问的五个关键问题：
1. 每天通勤上班时你期待的是什么？这个问题关注的是当下，即员工重视的日常活动和人际关系。
2. 你在这里正在学习什么，以及你想要学习什么？这个问题开启了关于职业目标、技能发展和培训的对话。
3. 你为什么留在这里？这是很多员工以前没有想过的问题，但这是一个深入思考他们对工作和工作场所看重什么的机会。
4. 你上次考虑离开我们是什么时候，是什么促使你这样想的？这个问题需要一些真正的信任和诚实。问题的直接措辞旨在开启一场关于公司和老板不足之处的坦诚对话。
5. 我能做些什么来让你的工作对你更好？同样，提出这个问题的经理必须准备好倾听而不产生抵触情绪，并愿意采取措施为员工做得更好。
六、如果愿意做出改变，时间就花得值
对于管理大量员工的主管来说，定期进行留任面谈需要投入大量时间，但芬尼根认为这是经理能做的最重要的事情。如果经理的日程已经安排了太多会议，这是他们自己的留任面谈中可以提出的问题。可以取消哪些会议来腾出更多时间进行留任面谈呢？
花时间在老板和员工之间培养信任关系和开放沟通会有成效。芬尼根说，按照他的流程，他的客户能够持续将人员流动率降低30%或更多。
但这个流程的一部分实际上是解决员工在留任面谈中提出的问题！如果经理不愿意灵活应变并满足个人需求，那么留任面谈就不会有效。幸运的是，芬尼根说，留任面谈中提出的许多问题都很容易解决。
“这些是人们在吃饭时会抱怨的事情：为什么这台机器不好用？我们为什么毫无理由地做所有这些报告？”芬尼根说。“这些日常的事情很容易解决。”
但如果一名员工透露他们的工作 – 生活平衡完全失调，每天回家都筋疲力尽，每晚还要在电脑前再工作几个小时，这就比较难解决了。
“你不能在一次会议中解决这个问题，”芬尼根说。“但如果你深入探究以获取更多信息，你可以安排第二次会议并改善这种情况。”
七、有趣的思考
当公司面临大量人员流动时，本能的反应是雇佣更多的招聘人员来填补空缺职位。为什么不雇佣一名“留任专员”呢？如果你能留住你的顶尖人才，你就不需要那么多新员工了。
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